人才之争:安防行业的人才招聘与挽留
由:乔恩·波利2022年3月3日
如今，找到合适的人才是最大的难题之一。最宝贵的资源，也是供应最短缺的资源，就是员工。据《安全商业杂志》报道，2021年行业状况报告到目前为止，招聘和留住合格员工是最大的商业挑战。虽然COVID在这种困境中发挥了作用;这种趋势已经出现了一段时间。
没有一家公司希望自己的优秀人才离开，让自己承担寻找下一个合适人才的艰巨任务。优秀人才离开后，必然会出现一个缺口。公司面临的是一项持续的工作，但却没有熟悉最不成文信息的人来填补这个角色。David Shearer, CEO， (ISC)2在一个州Infosecurity-Magazine采访中,“人员流动总是伴随着财务成本。为了留住员工，你需要一种能够留住他们的文化。如果人们认为某个地方工作很酷，他们就会待在那里。人们想要知道他们的雇主对他们感同身受，关心他们。“这里有一个警告。根据美国劳工部在美国，25岁至34岁的工人平均在职时间为2.8年，有人可能会说，这一趋势不仅仅局限于千禧一代。为什么?Jonathan Harris和Latch最近进行的一项领英民意调查对当今安全行业的年轻专业人士提出了最大的挑战——缺乏明确的职业道路，其次是缺乏发展选择。
招聘过程的
安防行业是一个小行业，它会找到一些公司，包括集成商和制造商，提供金钱或津贴，从其他公司挖走最好的技术人员和销售人员。根据一项报价Recruit集团的Ryan Joseph， "我们的行业现在已经转变为一个候选人驱动的市场，在这个市场中，公司必须铺开红地毯来吸引竞争激烈、唾手可得的职位的候选人。然而，这有时是不可能的，或干脆拒绝。
有很多求职者没有该行业的经验，或者求职者的简历中包含了市场上所有的竞争对手。虽然一个温暖的身体可能是当务之急，但这里有一个情况需要考虑。比方说，一个公司的老板有两名客户服务员工。一名员工是超级明星，可以通过额外的追加销售，与潜在客户达成任何协议。另一名员工的客户服务技巧堪比豪猪;拒绝潜在的客户和同事，因为他们的糟糕态度。超级巨星员工每带来一个客户，豪猪员工就会让公司损失两个客户。除了失去客户，其他员工也因为豪猪员工创造的有毒环境而离开公司。这个故事的寓意是，招聘有正确态度的员工，寻找能体现公司文化的员工。技能是可以教的。
定义文化
保安行业的文化很重要。这不仅仅是长时间的挡风玻璃时间和不可避免的加班，而是公司的特定文化。提前解释公司文化。虽然这看起来是一项平凡的任务，但它为人们的期望奠定了基础。如果一个人不能接受公司的文化，他永远不会是一个很好的人选。
保持雇佣
各行各业的公司都必须重新思考如何留住人才。也许它可以追溯到提供桌上足球桌、内部咖啡师和豆袋椅的公司;或者是想要承担最小责任的社会转变。无论动机是什么，留住员工都变得更加困难了。
培养计划
工作场所是培养主动性还是扼杀主动性?这是每个积分器必须决定的问题。培养主动性是许多集成商想要却未能成功实施的定向过程。这可能会改变商业运作方式，但也可能会找到合格的人才留下来。当员工采取主动时，给予奖励;这并不一定是每小时多一美元，它可能像带员工去吃一顿丰盛的午餐或带甜甜圈当早餐一样简单。这对每个公司来说都不一样，但这些姿态创造了一种培养承诺和主动性的文化。
工资
根据Ziprecruiter.com在全国范围内，保安技术人员的平均年薪是50164美元。然而，安全制造商和财富级别的公司现在将这一人才引入公司，并提供明显更高的起薪。另外，网络保安也成为了大趋势，精通电脑的保安人员在信息技术(IT)企业找到了6位数的工作。在薪资和福利方面无人能敌的安保行业，技术制造商也在挖走大量的技术人才。对于集成商来说，顶级人才的价值是多少?
培训
员工会留在愿意为员工投资的公司。缺乏培训和明确的方向直接影响着员工和雇主的行动。雇主们害怕在培训上花钱只是为了看到员工离开或要求加薪。这导致许多集成商认为他们可以提供免费培训;在职或制造商培训，有利于雇主的需要。现实情况是，高成就的员工会自己出钱培训，然后离开;因为他们没有得到加薪，或者他们觉得公司没有考虑到他们的利益。一般来说，派一个人去培训，就派两个。
知道员工
虽然相当多的经理都知道员工周六下午在做什么，或者他们最喜欢去哪里吃饭;大多数公司都不知道是什么让员工茁壮成长;这些主题决定了他们的员工是谁。当这些主题被运用时，它们就会成为一种技能，导致超能力，就像锻炼肌肉一样。利用这些超能力，注意，员工会在这个过程中茁壮成长，为公司赚钱。盖洛普(Gallup)的克里夫顿优势评估(cliftonstrength Assessment)是将工作潜力最大化的首选工具之一，但还有其他工具。虽然这些工具不能被人力资源部门用来雇佣或解雇员工，但它们可以提供很好的洞察力，了解员工最适合在公司的什么地方，指导他们的职业道路。
避免保留策略
许多公司试图获得他们的投资回报(ROI)，并让员工签署一份文件，如果他们离开，将会受到经济处罚。这种姿态可能会阻止某人接受有价值的训练，因为这变成了一种强迫的奴役。另一种留住人才的策略是竞业禁止。竞业禁止协议的目的是保护企业不流失客户。关于竞业禁止协议有三个事实:1)竞业禁止协议很少被强制执行;2)竞业禁止协议不会阻止某人离开，事实上，它可能会让他们对留下来感到更痛苦;3)如果不继续履行同样的注意义务，阻止优秀人才与他们尽职照顾的客户交谈并不会阻止客户离开。
第三种策略更多的是一种愤慨策略，但这在公司里每天都在发生。不要威胁员工的工作或收入。即席发言是洞察灵魂的窗口，当管理层威胁到一个人的生计时，许多人会将其作为寻找下一份工作的催化剂。从管理的角度来看，这种行为应该尽快解决，以防止有毒的工作场所。大量资料表明，大多数员工离开公司是因为他们的经理和/或主管，而不是他们的实际工作。这本书办公室纵火犯他说:“建立伟大的文化始终是一个有价值的目标，但防火也同样重要。”如果优秀人才离开，办公室里会不会有纵火犯?
反思常态
外包是一个选择吗?传统上，安保行业一直回避使用零工经济。因为新冠肺炎，曾经被认为是音乐家和拼车的自由职业市场被注入了肾上腺素。副业变成了繁忙的工作。随着这种转变，合格的系统工程师、销售工程师和项目经理只需签订一份合同。根据《安全商业杂志》的同一篇文章，2021年行业状况报告，而86.5%的集成商没有使用过自由职业者人才，其他13.5%使用过，而且这个趋势还在增长。这种新的商业方式正在帮助那些处于困境和处于有利地位的集成商更快地响应报价和项目，而无需雇佣全职员工。没有福利，没有假期，没有多余的东西，一次只有一份合同。
结论
在一天结束的时候，员工们会权衡他们的选择，决定留下还是离开。他们被更好地理解和对待，可能会在他们决定留下时发挥更大的作用。以态度和文化接受度来招聘。善待员工，大多数人才会为公司鞠躬尽瘁。创造一种忠诚的文化，向员工展示他们的心声，一种促进每个员工的目标和技能，鼓励成长和主动性的文化。这样做，找到高素质的员工以及留住他们可能就不那么重要了。如果员工最终决定他们的职业道路将他们引向另一个方向，支持他们的决定;安防行业小，很有可能再次遇到他们。
